Op deze pagina hebben we de meest voorkomende vragen over conscious contracting alvast voor je beantwoord.Staat jouw vraag er niet tussen of wil je meer informatie ontvangen?
Stuur ons een mailtje
- Welke stappen kunnen we zetten om aan de slag te gaan met conscious contracting?
Als je wilt komen tot ‘conscious contracts’ is dat niet een kwestie van enkel de juridische teksten in je arbeidsovereenkomsten herschrijven in meer begrijpelijke taal. Dit kan wel een onderdeel ervan zijn. Om te komen tot goede, bij jouw organisatie passende overeenkomsten doorloop je een aantal stappen. Je kijkt naar het hele proces van aanname tot aan vertrek van een werknemer (welke -andere- afspraken wil je hierin maken), de inhoud (wat moet en wil je vastleggen en waarom) en de vorm (taal en beeld).
Om organisaties hierbij te ondersteunen hebben we De Routekaart naar medemenselijke arbeidsovereenkomsten ontwikkeld. Deze geeft houvast om stap voor stap zelf aan de slag te gaan met conscious contracting in jouw organisatie. In de Routekaart vind je naast toelichting op de verschillende stappen die je kunt doorlopen, achtergrondartikelen en inspirerende praktijkvoorbeelden van organisaties die al aan de slag zijn gegaan. Klik hier om de Routekaart (gratis) aan te vragen.
Wil je met (online) begeleiding aan de slag? Dan is het online Do-It-Yourself traject wellicht iets voor jouw organisatie. In dit traject werk je via een online programma in 4 maanden toe naar een nieuwe, medemenselijke arbeidsovereenkomst. De volgende groep start in september 2024. Het traject wordt mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation. Daardoor zijn aan deelname geen kosten verbonden. Hier vind je alle informatie.
- Hoeveel tijd heb ik nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst te ontwikkelen en te implementeren?
De doorlooptijd van het Do-It-Yourself traject is 4 maanden. Eerdere deelnemers waren gemiddeld in totaal 20-40 uur bezig om een nieuwe arbeidsovereenkomst te ontwikkelen en te implementeren. In het traject zijn er 4 online bijeenkomsten. Daarnaast ga je zelf aan de slag met de arbeidsovereenkomst (intern creëren van draagvlak/informeren belangrijke stakeholders, uitvoeren Quickscan, doorlopen van de modules, herschrijven overeenkomst, interne en juridisch check, implementatie van de overeenkomst en eventueel aanpassing andere producten (bijv. handboek of inwerkprogramma). Hoeveel tijd het kost hangt uiteraard ook af van je ambities en hoe snel er intern geschakeld kan worden.
- Wat moet er wettelijk gezien minimaal in een arbeidsovereenkomst staan?
Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden overeengekomen. Er is een arbeidsovereenkomst wanneer er sprake is van loon, arbeid en gezag. De werkgever heeft alleen wel een plicht om werknemers te informeren over bepaalde arbeidsvoorwaarden. Dit is uitgebreider geworden sinds de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (Wet TVA). Op basis van de Wet TVA moeten in een arbeidsovereenkomst in ieder geval de volgende zaken opgenomen worden: welke partijen gaan de overeenkomst aan, de start- en einddatumtype aanstelling, het type functie (vast, tijdelijk etc.), de functie, de eventuele proeftijd, het aantal uren, het salaris en het aantal vakantiedagen. Wij adviseren daarom om de arbeidsvoorwaarden die daarin staan opgenomen, op te nemen in de arbeidsovereenkomst of in een aanvullend handboek. Hier vind je een overzicht van de arbeidsvoorwaarden waarover je als werkgever verplicht moet informeren.
In onze Routekaart vind je een uitgebreide omschrijving van wat moet en mag volgens de wet. Ook vind je daar een QR code die leidt naar een video waarin Evelyne Hof en Daniël Maats van BVDV, de aan ons project verbonden juristen, dit verder toelichten.
- Introduceer ik de overeenkomst alleen voor nieuwe of ook direct voor huidige medewerkers?
Dit is uiteraard aan jullie. We zien in de praktijk dat veel organisaties starten met de nieuwe medewerkers. Het is zeker mogelijk om ook bestaande contracten om te zetten naar een nieuw contract. Vaak zien medewerkers de wijzigingen als een verbetering en zullen ze blij zijn met het ondertekenen van een nieuw contract. Mooi om hier een feestelijk moment van te maken! Als je de overeenkomsten voor bestaande medewerkers aanpast is het wel aan te raden om een aantal medewerkers vanaf de start bij het project te betrekken, zodat er draagvlak is.
- Is het noodzakelijk om de OR of medewerkers bij dit traject te betrekken?
Zolang je alleen tekstuele aanpassingen en geen inhoudelijke wijzigingen doet aan je contract is er geen formeel advies- of instemmingsrecht van de OR nodig. Wel adviseren wij sterk om de OR of een aantal medewerkers mee te nemen in dit traject. Het is super interessant om te horen hoe medewerkers hun arbeidsovereenkomst ervaren en wat ze anders zouden willen. Dit geeft waardevolle input die je bij het aanpassen/herschrijven van de overeenkomst kunt gebruiken. Daarnaast is een contract wat ons betreft ook pas echt conscious als beide partijen betrokken en gehoord zijn.
- Wat hoort er in een arbeidsovereenkomst thuis en wat in een handboek?
In het algemeen geldt dat in de overeenkomst de ‘basics’ horen: welke partijen gaan de overeenkomst aan, de start- en einddatum, type aanstelling, welke functie gaat iemand vervullen, voor hoeveel uur, wat is het salaris, hoeveel vakantiedagen etc..Andere zaken, zoals hoe je met elkaar omgaat en de uitwerking van verlof- of ziekteregelingen, passen meer in een handboek of inwerkprogramma. Je kunt in de overeenkomst hiernaar verwijzen en van toepassing verklaren.
- Is een handboek noodzakelijk?
Het is niet noodzakelijk, je kan immers alles opnemen in de arbeidsovereenkomst. Het is wel gebruikelijk, omdat een werknemer zo wordt geïnformeerd over bepaalde procedures binnen de organisatie.
- Als je ‘gewonemensentaal’ gebruikt, is het juridisch dan nog wel sluitend?
Afspraken zijn niet alleen geldig als het in ‘juridische taal’ is afgesproken. Sterker nog, als beide partijen weten wat er staat, dan kan er ook minder discussie bestaan over de uitleg ervan.
- Is een arbeidsovereenkomst op één pagina of een visuele arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?
Afspraken komen tot stand door aanbod en aanvaarding. Dus als beide partijen ermee akkoord gaan is dat voldoende. Afspraken die op één pagina staan of waarvan duidelijk is door visualisaties wat ermee wordt bedoeld, zijn net zo geldig als een uitgebreid juridisch document.
- Hoe zorg ik ervoor dat in de arbeidsovereenkomst zowel met de belangen van de werknemer als de werkgever rekening wordt gehouden?
Door goed na te denken over de gevolgen voor beide partijen. Leef je in in elkaar! Wat is voor de ene partij belangrijk of juist voor de andere partij? Komen partijen elkaar ergens tegemoet? Of zijn het eenzijdige afspraken die met name voordelig zijn voor de werkgever? Vraag dit ook aan (een afvaardiging van) medewerkers.
- Passen afspraken over Intellectueel Eigendom of een non-concurrentiebeding in een ‘conscious contract’?
Daar kunnen we kort over zijn: ja! Zorg ervoor dat in de overeenkomst in begrijpelijke taal uitgelegd wordt wat het belang hiervan is en wat wel en niet is toegestaan. Deel ook wat de gevolgen van de schending zijn en hoe hier op gehandhaafd wordt. Realiseer je dat je medewerkers kennis en expertise, oftewel ‘intellectueel eigendom’ dat ze bij andere organisaties hebben opgebouwd, binnen brengen als ze voor jou aan de slag gaan en dit toepassen in hun werk. Wees dus reëel in wat je ‘eist’ op dit gebied.
- Kun je ook waarden vastleggen in een arbeidsovereenkomst?
Het is niet verplicht, maar een arbeidsovereenkomst wint zeker aan waarde als de identiteit van de organisatie erin weerspiegeld wordt. Wat is de missie en vanuit welke visie en kernwaarden wordt er gewerkt? Bekijk bijvoorbeeld de mooie voorbeelden van Rel, FX Agency, of Blyde Benelux.
- Hoe kunnen we het hele proces rond de arbeidsvoorwaarden medemenselijker maken?
Door met elkaar in gesprek te gaan en te blijven. In de vanuit dit project ontwikkelde Routekaart naar medemenselijke arbeidsovereenkomsten vind je tips en voorbeeldvragen.
- Wat levert conscious contracting op?
Organisaties die conscious contracting toepassen zien diverse voordelen. Denk hierbij aan:
- Afspraken worden vastgelegd op een manier die door alle partijen, zowel werkgever en werknemer, volledig wordt omarmd en begrepen. Alle partijen weten wat van hen verwacht wordt. Dat voorkomt misverstanden en/of conflicten.
- De overeenkomst is aansprekend en draagt bij aan een duurzame en gelijkwaardige relatie met medewerkers.
- De overeenkomst sluit aan bij de waarden en identiteit van de organisatie en draagt bij aan een betere arbeidsmarktpositie.
Hier vind je inspirerende voorbeelden van organisaties die aan de slag zijn gegaan met conscious contracting en vertellen wat het voor hen oplevert.
- Hebben jullie toegang tot medewerkersdata nodig tijdens het project?
Nee, dat is niet nodig. We vragen alleen een geanonimiseerd voorbeeld van een arbeidsovereenkomst.
- Wat kost de Routekaart of mijn deelname aan jullie traject?
Het project wordt mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation. Daardoor zijn er geen kosten verbonden aan het Do-It-Yourself traject en kun je de Routekaart gratis downloaden.
Vragen?
Staat jouw vraag er niet tussen of wil je meer informatie ontvangen?
Stuur een mailtje naar support@conscious-contracting.nl
of stuur direct je bericht via de onderstaande knop.
Neem contact met ons op
